Soy una apasionada del desarrollo de personal, de la gestión de equipos, del reclutamiento y capacitación de personal, y justamente por eso es que entiendo que es un gran reto para todos los líderes de equipos en las agencias de turismo educativo el generar una óptima captación y retención de talento.
Para entender los procesos de reclutamiento, existen varios expertos en Recursos Humanos que nos podrán apoyar con toda la información al respecto, sin embargo, este tema lo intentaré abordar desde el punto de vista de los líderes de las empresas, que hemos tenido que afrontar la entrega de resultados con equipos poco capacitados, carentes de personal, o simplemente sin un rendimiento óptimo, asumiendo los altos costos que esto implica; así como aceptar el reto de cohesionar equipos funcionales de alto rendimiento.
En esta serie de artículos pretendo abordar tres temas que me parecen fundamentales al emprender el tema del reclutamiento de asesores:
- Asesores de nicho. Poca oferta para alta demanda.
- Costos altos de capacitación.
- Rotación.
Esto con el objetivo de ayudar al lector, ya sea dueño o trabaje en un agencia de turismo educativo, a hacer un autoanálisis e identificar cuales son las herramientas que tienen que aprender a manejar, o cuales son las áreas en las que podría mejorar, para incrementar su productividad y retorno de inversión en cuanto a personal refiere.



Asesores de nicho
Comencemos con el primer obstáculo al que nos enfrentamos al tratar de reclutar a alguien para una vacante de asesor educativo; pues sucede que en la carrera de Turismo no hay un espacio en el que se les explique a los chicos que existe una vertiente de la Industria que se llama Turismo Educativo y por ende, nadie los instruye sobre las características y necesidades de este negocio, para que puedan emplearse en la misma.
Por lo tanto, al existir estos vacíos en la formación de los nuevos graduados de Turismo, no siempre son los mejores candidatos para ocupar nuestras vacantes, ya que como sabemos, nuestra industria va más allá que el turismo de placer y son tantos los factores involucrados en el viaje de un estudiante, que su formación de turistologo muchas veces se queda corta, entonces volteamos a otras carreras que podrían tener desarrolladas las habilidades que funcionan frente a potenciales estudiantes y sus familias: Psicólogos, Mercadólogos, Internacionalistas, etc.
Lo cierto es que la mayoría de los que nos dedicamos a esto, en un primer momento no lo vimos como una opción sostenible de empleo, aún hoy es difícil encontrar a alguien que haya llegado aquí pensando desde su inicio en que se quería dedicar a esta Industria; es por esto que siempre digo que los que nos dedicamos a esto “entramos por error, pero nos quedamos por pasión”.
Sin embargo, lo cierto es que las vacantes son muchas veces atractivas para un recién graduado: “Consultor Educativo Internacional – Gana $10,000 mxn (1.25 veces más que opciones promedio ) + comisiones y viaja al extranjero”. A cualquiera que acabe de salir de la escuela le parecerá que si se queda con el puesto, estará viviendo el sueño. Nuestro proceso de contratación de asesores se ve un poco así

La realidad es que para tener un pool de aproximadamente 5 candidatos, se tiene que haber estado revisando prospectos por todo un mes, los cuales tendrán que pasar por un nuevo filtro que nos brindará en promedio tres candidatos seleccionados para recibir capacitación, siempre y cuando esta esté considerada dentro del Onboarding de la agencia; sin embargo, al mandarlos al ruedo, muchos verán que aunque la vacante es en un primer momento atractiva, no es a lo que se quieren dedicar, o simplemente no logran encajar dentro de la empresa/industria.
Otro problema que enfrentamos ante el reto del reclutamiento de asesores, es que no seremos los únicos que estén viviendo estos conflictos, ya que ante el creciente nacimiento de agencias, la demanda de fuerza de ventas sigue aumentando, y el problema de raíz, que es la escasez de personas preparadas, sólo acentúa dicho escenario.
Cabe destacar que sólo después de repetir varias veces este proceso, lograremos llegar a nuestro objetivo final, contando con 1 ó 2 talentos en nuestra fuerza de ventas al final del proceso, pero ¿y si tengo un equipo de 5 asesores? ¿Qué pasó con mis otras 3 o 4 vacantes? ¿Quién las está ocupando? ¿Qué va a pasar si el talento que tengo y de quién dependo para crear el 80/20 de los resultados se va? Presentándose ante nosotros uno de los mayores problemas: ¿Qué pasa si encuentro “la aguja en el pajar”? ¿Cómo lograr que los talentos permanezcan al menos 5 años y que su partida no signifique pérdidas lamentables para la empresa?
Entonces, el proceso de reclutamiento de las agencias de Turismo Educativo se termina convirtiendo en un ciclo desgastante y poco funcional que se termina viendo más o menos así.

Obviamente en todas las Industrias existe la rotación de personal, ya que todos tenemos derecho a buscar una mejor oportunidad laboral para nosotros, y a diferencia de la generación que cubrió la fuerza de trabajo en los 80’s – 90’s, cuya aspiración era mantenerse en un solo trabajo, hacer antigüedad y esperar a la jubilación; ahora a nosotros se nos invita a seguir escalando, a continuar creciendo profesionalmente; y justamente uno de los problemas a los que se enfrentan las agencias radica puntualmente en esto, se crea personal para satisfacer nuestras necesidades específicas, pero en corto tiempo, ya sea por no ser la industria de su interés, por crecimiento profesional o personal, o cualquier argumento, el radio de rotación de nuestro personal es muy alto.
Los costos de este fenómeno son altísimos para las empresas que tienen un equipo pequeño o mediano de ventas. ¿Cuánto podríamos ahorrar si logro desarrollar talento y retenerlo por más tiempo? Una fórmula fácil para calcularlo: Costo interno (personal de RRHH dedicado al reclutamiento y selección) + Costo externo (costo de publicar la vacante) ÷ las contrataciones = Costo por contratación.
Entonces, una vez calculado el costo de reclutar y desarrollar un talento, es importante mencionar que se convierte en una fuga de capital para nuestra industria, misma que podríamos evitar si aprendiéramos a retener a aquellas personas que hemos desarrollado, y esto más que ser un ahorro podría ser un recurso que podremos reinvertir en la capacitación y desarrollo del personal.
Si revisan el ciclo anterior podrán encontrar el eslabón débil y en la siguiente parte de este artículo abordaremos el tema tan obvio pero tan ignorado que es la capacitación. Pareciera el lujo de algunos y la maldición de otros.
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Fer Viramontes
Referencia salarial. https://mx.talent.com/salary?job=Turismo consultado el 23/07/20